• Debbie Baute

Post-crisis leiderschap


Een crisis: de ene ervaart het als een drama, de ander als een kans op een nieuw begin.

Post-crisis leiderschap vraagt de nodige vaardigheden om opnieuw rust en stabiliteit te brengen, zodat je organisatie opnieuw kan focussen op haar missie.

Een crisis heeft namelijk de vervelende gewoonte een systeem (organisatie, school, familie,…) uit zijn rustige staat van zijn te rukken en de modus operandi op losse schroeven zetten.

Hoe nu verder?

Wanneer ik het niet meer weet, grijp ik terug naar de oeroude principes van de natuur.


Eén van die principes is dat van yin en yang. In deze blog vertel ik graag meer over hoe yin en yang van toepassing zijn op change management en organisaties. Wil je er meer over weten? Trek gerust aan onze mouw!



Yin en yang


Geen nacht zonder dag, geen zomer zonder winter, geen actie zonder rust,… De kern van yin en yang is dat ze elkaar voortdurend opvolgen en aanvullen. 100% yang of yin bestaat niet, het is telkens een samenspel dat voortdurend in beweging is.

In organisaties bestaat yin en yang uit:

Yang: actie, resultaten, doelgerichtheid, …

Yin: reflectie, processen, verbinding, …


YANG YIN

En óf de wereld en onze organisaties in beweging zijn nu… het lijkt wel of ze van het ene uiterste naar het andere zwalpen en sommige leiders voelen een grote angst om nooit meer een nieuw midden te vinden.

Post-crisis leiderschap

Organisaties smachten ernaar om terug meer naar het midden te bewegen, de extremen zijn aan het milderen. De lockdown was voor sommigen een extreem yinne periode: naar binnen keren, fulltime thuis zijn, niets om handen hebben, rust, natuur, enkel nog wandelen en fietsen,… Sommige organisaties moesten hun activiteiten volledig neerleggen.


Andere kwamen net terecht in een heel yange storm: alle zeilen bijzetten, extra capaciteit creëren, dag en nacht werken, focus op overleven, risico’s vermijden, snel schakelen,… Er werd veel van de medewerkers gevraagd.


In de organisaties die doorschoten in yang smachten ze nu naar vertraging, verbinding, reflectie: Klopt ons systeem nog wel? Kunnen we de manier waarop we werken eens evalueren? Kunnen we eens gewoon iets leuks doen met de collega’s in plaats van achter een scherm te zitten?

In de organisaties die doorschoten in yin smachten ze nu naar actie: we mogen weer, laten we heropstarten, nieuwe initiatieven neerzetten, onze klanten laten weten dat we er weer zijn…



Balans


Na zo’n extreme periode zwalpt de pendel nog steeds sterk van links naar rechts, van yin naar yang, het is dus zaak om ervoor te waken om op een gepast tempo naar het midden te balanceren. Het is nu niet de bedoeling om door te schieten naar de andere polariteit, de balans en de flow liggen ergens in het midden. En wat het midden is, wordt mede bepaald door de hele context van je organisatie, je stakeholders en de wereld: wat vraagt jouw context nu van jou? Reflectie of actie? Resultaat of verbinding?

Onlangs had ik een boeiende discussie met twee leiders aan de top van een organisatie. De ene had een voorkeur voor een yange leiderschapsstijl: doortastend, doelgericht, resultaatgedreven. De andere had een voorkeur voor een meer yinne leiderschapsstijl: verbindend, procesgedreven,… Een ideale combinatie zou je denken. Alleszins erg complementair. Maar ze vonden elkaar niet in hun communicatie: de ene focust op snelle resultaten, de andere wil tijd om iedereen mee te krijgen. De ene vindt de ander besluiteloos en niet doortastend genoeg, de andere vindt de ene soms een bulldozer die zijn mening wil doorduwen en niet voldoende luistert naar zijn mensen.

Toch ben ik ervan overtuigd dat de organisatie in kwestie zal floreren wanneer die twee leiders elkaar vinden en elkaar weten aan te vullen. Daar gaan we de komende maanden alvast op inzetten.

En hetzelfde geldt voor individuen: we floreren pas als we yin en yang in balans weten te brengen. Een heerlijke uitdaging vind ik het om elke leider die twee aspecten in zichzelf te laten ontdekken. En te kijken wanneer hij of zij welke stijl inzet. Situationeel leiderschap op zijn best. Een dienende leider leest de situatie en probeert te begrijpen wat er nodig is. Loopt de organisatie vast in oeverloos gepalaver? —> Help ze dan vooruit met wat daadkracht en hak de knoop voor hen door. Holt de organisatie zichzelf voorbij in de waan van de dag? —> Nodig hen dan uit om even te vertragen en te reflecteren…


Zin om hierover verder te reflecteren? Of om net de koe bij de horens te vatten en een actieplan op te stellen? Geef ons gerust een seintje via coaching@debbiebaute.com